會帶人的主管才知道問話的技術／生田洋介

［內容介紹］說對關鍵1句話，把庸材變專才！

不責備、不指揮，你該說的是「疑問句」，不是命令句！

 

  ▲你已經陷入管理&業績兩頭燒的負面循環！

    這是中階主管們口中最常說出的抱怨，在職場上天天忙碌不堪，個人生活的品質低落，總是給大家疲累的印象──這是因為主管過度被神化（一人兩用）的關係。除了要負責自己份內的業務，承擔業績壓力外，還要額外撥出時間來「管理」和「指導」部屬。

    中階主管本身能力優秀，因此他們往往容易對部屬做出過高的要求。當部屬無法如期完成目標時，主管便認為「為什麼這麼簡單的事也做不好呢？」接著忍不住出手將原本為部屬工作範圍內的工作攬在自己身上。最後陷入了多花時間做其他人的工作→沒有時間「管理」部屬的惡性循環中。一網打盡主管一定會碰上的10個「帶人場合」，不用責備，不用指揮，只要說出關鍵1句話，就能把庸材變幹才！

▲不懂「問話技術」的主管，有以下三大迷思

（1）    身為主管、領導者，必須要先有所作為。------X

→事情都被你做完了，部屬根本無法從經驗中學習、成長！

（2）    帶人不需交心，只要部屬「聽話」就好。------X

→營造讓部屬能夠發揮的環境，才是主管的工作。

（3）    每位成員各自努力，就可以達到目標。------X

→從團隊的「成功模式」中學習，主管不用帶人，部屬會自動成長。

▲主管的NG行為表，你符合幾項？

□不主動跟部屬打招呼      □除了公事外不跟部屬聊天

□在別人面前責備部屬      □不斷指出部屬的弱點

□不交付工作給部屬，自己一把抓

□開會時自己滔滔不絕      □和部屬一起抱怨公司

□對部屬的失敗行為睜一隻眼閉一隻眼

□搶部屬的成果炫耀        □不承認自己的錯誤

→只要符合任何一項，就該馬上打開本書！

【使用方法1】：從頭開始看完10個工作場景，在不同的場合，你該說「哪句話」？

【使用方法2】：明天就要開工作會議了！

            →請馬上翻到〈場景6〉，開會時只要「這樣說」，部屬幹勁提高200%！

▲在這些工作場合，用關鍵1句話讓部屬自動成長

◎【場合1】：當專案企劃開始進行時

團隊合作需要每個人扮演好自己負責的角色，主管的期待是什麼，要「明確的」告訴部屬。

主管：「為了有更好的創意，你可以負責收集A和B主題的最新情報嗎？」

原因：在教育心理學中，人們會為了回應「期待」而產生積極的意識和作為，當部屬對於自己身負的角色有具體認識後，也會產生「我要把這件事做好」的自覺。

◎【場合2】：當要分派工作之前

把能夠確實「增加經驗」的工作提供給部屬，藉此訓練團隊或團隊成員執行計畫與工作的能力。

主管：「今天分派給你的工作，兩周後和其他人一起開會，回報進度。」

原因：確保必要時候，能夠提供部屬協助，要讓他知道「報告、討論」的重要。同時為了讓團隊的其它成員也能知道計畫的進展，共享必要的情報。

◎【場合3】：一對一面談的時候

人往往都喜歡將焦點放在別人的「弱點」，為了讓面談能夠更有效地進行，主管要聚焦在部屬的「強項」，提出建議時，也要將重點放在「如何增進部屬個人的進步」為主。

主管：「你上個月的簡報十分清楚，客人都給予高度評價！表現很好，要繼續保持下去！」

原因：一步一步地切中要點，慢慢地說進部屬的心坎裡，就能夠得到意想不到的效果。讓部屬的「強項」更上一層樓，他的「動機」就會提升。

◎【場合4】：當部屬遭遇挫折、失敗時

主管必須接受部屬的失敗，你該看的是他在過程中是否以積極的態度來面對，同時是否能夠自己獨當一面。

主管：「既然負責人是你，那麼就要負責到最後。結束後，我們一起討論哪裡出問題。」

原因：事後討論，由主管以開放性提問，讓部屬發現「問題點」。自己找到錯誤的地方，比主管說長篇大論的訓話來得印象深刻。

◎【場合5】：當部屬獲得成功時

主管想讓部屬再做出同樣成功行為的話，一定要詢問事情成功的關鍵原因為何，同時讓他自己思考、分析這次成功的原因，找出屬於自己的「成功模式」。

主管：「你覺得，是因為哪個部分做得順利才成功的？」

原因：「做看看結果成功了」、「結果好就好」的心態是不行的。要維持每一次出擊都有好表現，一定要知道「原因」和成功「關鍵」。

→例行公事、聚餐小酌、檢討會……在這些場合，主管應該「怎麼說」？

 

▲讓部屬自動成長，就要營造「多思考」的環境

◎【環境1】：拓展部屬的視野，要活用「成功模式」

設定目標的方式、執行的分段計畫表等等，這些都是前人累積的「成功模式」，除了可以拓展部屬們的視野，還能增加分析的精準度。

◎【環境2】：為單打獨鬥的部屬，製造「合作」的環境

懂得「求救」的人，才有成長空間！懂得向同事發出求救訊號，才「懂得自己不足」，並知道為了效率和成果尋求解決方法的「成長型部屬」。

◎【環境3】：會議上，用「提問」引發「討論」

把開會當作「簡報」，讓與會人員在會前思考三件事：開會的目標、內容、過程。提前準備並思考，避免在會議上漫無目標的無謂發言。同時，將會議主題用「疑問句」寫出來，更能激發現場的思考氣氛。

◎【環境4】：感謝和讚美的話，提高工作動力

無論是例行公事，還是重大提案，只要部屬辦成，就不要吝惜說出「謝謝」。建立起「做這件事」=「得到讚美」的聯想，會讓部屬感受到認同，萌生「再做一次！」的念頭。

 

▲改變7千名主管的專業顧問，教你保持最佳狀況！

主管的「品格」和「人格特質」，是影響部屬成長的關鍵。成為一個「想讓人跟隨的主管」，當你懷抱積極的態度與能量時，就能大大影響部屬的工作氣氛。保持最佳狀況，你要檢查以下幾點：

（1）自己的外表，是不是清爽乾淨？

（2）周邊環境，整理好了嗎？

（3）和別人的約定，有確實遵守嗎？

（4）有沒有適度運動、均衡飲食、適當休息？

（5）這個禮拜，花時間陪伴朋友或家人了嗎？

（6）除了工作以外，有沒有其他的興趣？

（7）在人生的路上，是否開始挑戰自己想做的事？

 

【本書特色】

★改變7千名主管帶人方式的管理顧問，分享前人豐富實例，從經驗中反思學習。

★列出10個最常見的帶人場景，臨時遇到任何狀況，都能立刻派上用場。

★每個場景結束後，條列「部屬會自動成長的關鍵1句話」，提醒你這時候該「說什麼」。

★隨章付上評估表、計畫表、檢查表，幫助你管理時更有條理、更有效率。　

［作者介紹］

【自我成長顧問】

生田洋介Yosuke Ikut

▲擔任組織（團隊）與個人追求自我表現成長的「成長顧問」。

▲大學畢業後先後擔任廣告代理店業務、CM製作公司的產品經理後，於1996年開始參與IWNC股份有限公司的組織與人才開發顧問的團隊工作。之後便開始以國內外的大型企業為主要對象，將以經驗學習模式為基礎的「自律性改革」課程帶入許多企業當中。

▲在主要以管理階層為對象的領導能力與團隊經營課程當中，作者本身也一直實踐「不教學，只引導」的經營管理原則。他的課程已經改變了超過7千名經營管理者的想法，讓他們開始實踐「不用帶人，部屬會自動成長」的引導法。

▲著有《改變7000名現場經營管理者的8大法則》。

 

 

　［目錄］

【前言】他「主動去做」，你才是高明的主管

 

【序章】會帶人的主管，一定要懂得「問話的技術」

──比起「命令句」，不如給他1句重點「疑問句」

‧當主管更累，為什麼？

‧拋開3種管理迷思，當主管！

‧不用帶人，部屬也會自我成長！

‧帶人之前，當主管應該有的四種心態

‧主管非聖賢，但有些事絕對別做錯

 

【第1章】新團隊運作前，先建立「向心力」

──「關於這次的新提案，有什麼好點子嗎？」

01 新人加入，是「整隊」的大好機會

02丟掉稱謂、頭銜，才能拉近關係

03拼業績，是主管的工作嗎？

04　除了賺錢，你公司的「核心目標」是什麼？

05 員工說：「公司也是自己的」，你就成功了

06 主管的價值觀，決定公司文化

07「你們想怎麼做？」主管該給一點思考時間

08猛抱怨的主管，不及格！

 

【第2章】工作開始前，訂出明確目標

──「一年內，業績要成長30%！」

09主管老是「指派」任務，部屬只會做做樣子

10時時反問部屬：「你的目標是什麼？」

11完成計畫的時間表，讓他自己說

12你做事缺乏效率，如何提升？

13你的期待，要明確的說出來

14分析對手的「成功模式」，讓他開開眼界

15決策的過程，有6個步驟一定要做到

 

【第3章】分配工作時，主管要「選對人」

──「這次的專案，你可以負責A項目嗎？」

16「這個案子，讓你負責好嗎？」分派工作要用問句

17 「他適合什麼樣的工作？」主管要自問的一句話

18  「你知道，為什麼選你做這件事嗎？」明確告知原因

19善用6種情境提問，提高達成機率

20 「有沒有人可以協助你呢？」暗示他，團隊很重要

21 「最近還好嗎？」「要我幫忙嗎？」關切進度的問法

 

【第4章】例行工作時，小事也要馬上「讚美」

──「每次交報告，都很準時！真是太可靠了！」

22 「你小時候的夢想是什麼？」，閒話家長可以瞭解一個人

23「你幫忙處理這項工作，我真的很高興」，主管更要說謝謝

24 「這也是另一種不同的想法耶！」用這句話代替否定句

25部屬個性不同，你該怎麼安排工作？

26「這樣做，對嗎？」少用帶有否定意味的問句

27相反意見，都視為一種「有趣的意見」

28 「什麼事讓你變消極了呢？」主管要建立他的自信心

29工作不是旅遊，不能邊走邊看

30不只關心進度，部屬的「情緒」也是重點

31「讚美」要公開，「修正、建議」要及時

32主管率先實踐「適度的休息」，工作保持高效率

 

【第5章】一對一面談時，具體說出部屬的成績

──「這幾個月，看你在與A廠商的合作企劃上花了很多心思，表現很好。」

33定期「一對一」面談，維持戰鬥熱度

34「覺得哪裡做得不好呢？原因出在哪裡？」討論6個月內的表現

35 「過去的這一年，對你來說是怎麼樣的一年？」

36 「你認為，你的優勢是什麼呢？」，讓他看見自己的強項

37一次講太多重點，對方不知從何改正

38面談愉快的結束，部屬工作更積極

 

【第6章】開會時多用「問句」，回答就是「討論」

──「如果是用A方案，該從哪裡開始做起？」

39能力強的主管，最懂得如何開會

40開會不是人到就好，先做3件事

41賦予每個人一種角色，熱烈討論

42「該怎麼做才能？」用問句當開會的主題

43空口白話不算數，寫下來才清楚

44「意見要說出來。」，空想的點子，沒有價值

45唱反調的人，才是會議的大功臣

 

【第7章】一起聚餐時，主管要當「聆聽者」

──「我只要放假，都會去……。你呢？平時的興趣是什麼？」

46輕鬆的場合，部屬容易「一吐為快」

47 「剛好」一起吃午餐，是瞭解部屬想法的好機會

48「除了工作外，做什麼事最快樂？」聊天的最佳問句

49「你今天很安靜耶！怎麼了？」主管要率先動起來

50聚餐、生日會，是一種情感交流的必要娛樂

 

【第8章】部屬失敗時，「自省」比「責備」更有效

──「這一次進度不順利，你認為下次該怎麼做呢？」

51「為什麼會犯這種白痴錯誤啊？」這是最笨的斥問法

52 「你給我負責！」和「由我來負責」不一樣

53  責備10句話，不如1句「下次加油」

54「哪裡出問題？」讓他自己思考

 

【第9章】部屬成功時，讓他記住「方法」和「喜悅」

──「做得太好了！這次成功的關鍵點是什麼？」

55  「謝謝你完成這件工作！」挑動他的自信心

56 「你覺得這次為什麼會成功？」一起和他思考成功原因

57 「怎麼做，才能完全發揮你的能力呢？」引導他火力全開

58  「你做得真棒！」，維持部屬對工作的好感覺！

 

【第10章】專案結束時，檢討、分享要用「說」的

──「回頭想想過程，你給自己打幾分？」

59「我們回頭來看整個企劃。」幫助他自我思考

60 「這次的專案，你給自己打幾分？」培養部屬自評能力

61「分享成敗經驗，我們是最強團隊！」

62主管不指揮，部屬才會思考並成長

 

【終章】成為讓部屬想追隨的主管

‧主管的性格，是部屬「自動成長」的關鍵

‧好的主管，用「品格」帶人

‧「可靠感」，從外在印象開始

‧「健康」很重要，無法平白得到

‧人生不是只有工作，記得「享受」

 

【結語】從經驗中自我學習，就是最好的成長

［句子摘錄］「革新」並不該全由主管背負，應該由公司的員工一起推動力行才是，公司內部便會自動化進入到「我們自己正在進行改善」的氛圍。

               「不教人」不是為了讓主管輕鬆，而是由部屬當主角主動擁有的成長心態，主管只需營造有助成員成長的環境。

     永遠一個口令，一個動作的話，你將連自己份內的工作都做不好，團隊成效為「零」。

           如何創造一個能夠讓每個成員充分發揮能力的環境，才是經營管理者的工作。

            人人都能努力、發揮所專長，就能夠達到團隊目標。

            實際去做學最快。

             讓成員自己成為自己的老師，不是你。

           丟掉稱謂、頭銜，才能拉近關係。簡單的自我介紹，是「破冰」的最佳途徑。

           主管和成員的關係，直接影響進步速度。

            主管的工作，是讓成員「自動成長」

             共識，會讓彼此產生信任。

　     所謂「企業價值觀」，是在激烈的競爭底下也絕不能迷失的共通價值觀，是員工決斷和展開行動時的選擇準則。

           讓成員自己主動說出方案，比主管規定更能達成。

           「抱怨」的話，只會引來更多的負面情緒。

            主管首先要懂得「挑對人」，適才所用，做對的事，才能達成目標。

           成員每個人有動機，團員有責任感，團隊才有正向發展。

           提問，就是「預防問題發生」

         就商場來說，如果要拓展自己的視野，活用「成功模式」才是最有效的。

         提升成長的機會，也是經理、管理者的責任！

            職場工作懂得主動「請問」的人，才有成長空間。

        「打招呼」和「閒聊關心問候近況」是必要的。

           「謝謝」，表示一種感謝的心情，感謝的心情如果不透過語言來表達，無法讓對方感受到。主管也要會說「謝謝」。

               把「感謝」變成公司文化，大大提昇工作氣氛。

               不是船到橋頭自然直，而是一定可以找到解決問題的方法。

               正面思考的模式並不是一日就能培養的，必須透過平常的訓練，讓自己習慣之後，才能習慣於正向思考。

          善用優點，協助改善缺點。

           修正、改善、發展、結合大家的想法。

         不只關心進度，關心情緒問題也是重點，一個人的情緒，會影響整個團隊能量。

          「成長」＝「負荷（壓力）」＋「休息（回復）」。

          規律的生活。

           開會發言文字化，成員較容易提出不同的意見。

          思考後發言，說出具有「執行價值」。

         「一個看起來關係和諧的工作團隊，其實毫無成果可見」

          處理好可行的反饋，你的團隊就會不斷進步。

             新創意、新想法、新感覺。

              失敗，不代表一輩子的挫折。

              會升遷的人，絕不是「聽命行事」的應聲蟲。

                讓員工負責到底，也是一種學習！

　　曾經失敗的人，失敗為成功之母。

                 檢討不是找戰犯，而是以「團隊」為出發點。

                仔細傾聽，創造一個能夠發揮所能的環境。

                有夢想的人，心情就能保持積極正面。

                  「最重要的事情不僅僅是"活著"，而是有意義地"好好活著"。」—柏拉圖《解析蘇格拉底．克裡托篇》

 

［讀後感想］職場需讀，引進成員主動去做，才是主管要做的領導，不藏私的分享經歷經驗，互相從經驗中學習，比較能獲得深遠的長進，追求團體合作的成功，而不是個人功名利錄，才能完成大目標，就像北風與太陽，你喜歡哪一種方式，主管只是輔導者、推動成長的輔助者，不是老師，自己才是自己人生的老師，自己的人生由自己負責任，授權讓員工自己負全責，累積工作經驗，察覺專才適能，有共識、共同目標，相信成員的信往期望，讓成員有希望的能做，鼓勵有價值可行的發言建言，引導自發性思考，成長也是自己的能解決自身問題的能力，好的公司除了賺錢，公司一定有核心價值理念，作者舉例外國製藥公司的宗旨：「藉由幫助大家在人生舞台上永保健康外，也希望為大家謀取最大福祉及創造最高生活品質。」，另一間保養品公司核心目標是：「希望透過人與人的邂逅連結，發現全新、有深度的價值，同時創造美麗的生活文化。」，從０開始，是學習成長的機會，熱忱積極主動是成事關鍵，授權增加團隊累積工作經驗獲取專業成就，各司其職、互助合作，達成工作目標，信任建立在彼此尊重專業的熟悉感，共同優化進階職場氛圍工作目標，問自己好問題，培養出好的思考習慣，就是成長型思維，永遠保持自我挑戰的精神，想觀看更高一層的好奇心，自我更新進階的內在驅動心流。